Die neue Arbeitswelt erfordert Anpassungen bei der Führungskultur und bei der Unter­nehmens­organisation

Müller: Die Unternehmen müssen das Thema Selbst­verantwortung adressieren. Zugleich ist das Thema gegenseitige Fürsorge gerade in diesen Zeiten wichtig. Mal zu schauen, wie es den Kolleginnen und Kollegen eigentlich geht, ist nicht nur ein Thema von Führungskraft zu Mit­arbeitenden, sondern auch im gegenseitigen Miteinander. Unternehmen sollten ihre Leitbilder überprüfen: Was sind eigentlich die Werte, die uns zusammenhalten? Und passen sie zu den Bedingungen, die wir gerade haben und zu den Herausforderungen, die wir zukünftig gemeinsam meistern wollen? Gerade geht der Trend ja stark da hin, mit mehr Partnern zusammenzuarbeiten oder Wissen zu teilen. Unternehmen müssen sich da stärker heranwagen.

Müller: Zunächst einmal muss ein Bewusstsein dafür geschaffen werden, dass es bei Fragen der Führung und der Organisation um Menschen geht. Das muss sich im Unternehmensleitbild widerspiegeln. Für Führungskräfte ist es sicher das Wichtigste, selbst ein Vorbild zu sein. Es bringt nichts, allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Selbstfürsorge zu predigen, aber selbst kurz vor einem Burnout zu stehen. Weiter ist es wichtig, die Vielfalt zu fördern. Es ist unabdingbar, aus verschiedenen Perspektiven auf Themen zu schauen. Ausserdem müssen wir alle lebenslang lernen. Dieses Lernen gilt es zu fördern. Wir müssen gemeinsam wachsen, dazu gehört eine Feedback-Kultur, in der alle Feedback geben. Führungskräfte sollten auch Feedback einfordern – gerade weil Situationen, mit denen sie früher gut klargekommen sind, virtuell jetzt ein bisschen anders sind.

Koch: Da, wo Schwung entstanden ist – denn natürlich gibt es Branchen, die mit der Gesamtsituation eher zu kämpfen haben –, sehen wir, dass Mitarbeitende oft dadurch be­flügelt sind, dass sie mehr Eigenverantwortung haben. Das sollte fortgeführt werden.

Müller: Unternehmen sollten eine Vision formulieren und transportieren. Das heisst, das Change Management muss eine klare Vision haben und die muss auch den Mitarbeitenden bekannt sein. Führungskräfte müssen von Anfang an eingebunden sein, denn wenn sie diesen Change nicht mittragen, ist es umso schwerer, ihn bei den Mitarbeitenden erfolgreich zu machen. Ein weiterer Erfolgsfaktor ist, die Mitarbeitenden und deren Use Cases zu kennen, genau zu wissen, worauf man hinarbeitet. Kommunizieren mit allen Beteiligten sollte zudem den kompletten Change kontinuierlich begleiten, ihr Feedback sollte eingearbeitet werden. Und der letzte, ganz wichtige Punkt: Es braucht das Bewusstsein, dass Change Management nicht nach Abschluss der technischen Implementierung zu Ende ist. Nur dann lässt sich die kontinuierliche Verankerung bei den Mitarbeitenden sicherstellen.