Talente finden mit Künstlicher Intelligenz

Jeder HR-Bereich ist betroffen

Auch wenn das Recruiting derzeit das Haupteinsatzgebiet für KI-basierte Methoden ist, so gibt es auch nach der Einstellung eines Mitarbeiters zahlreiche Möglichkeiten für deren Nutzung. «Letztlich wird jeder HR-Management-Bereich entlang des sogenannten Employee Life Cycles betroffen sein», erklärt Frank Kohl-Boas, Head of Legal & People Operations bei der ZEIT-Verlagsgruppe, Mitglied des Ethikbeirats HR-Tech und Präsidiumsmitglied im BPM.
“KI ist ein Instrument, mit dem sich viele Standardprozesse im Personalwesen schneller und einfacher erledigen lassen.„
Thomas Faust, Senior Manager Human Capital, Workforce Strategies & Solutions bei Deloitte Consulting
Chatbots können beispielsweise die Personalabteilung von Verwaltungsaufgaben entlasten. «KI ist ein In­strument, mit dem sich viele Standardprozesse im Personalwesen schneller und einfacher erledigen lassen», erläutert Deloitte-Manager Thomas Faust. Zwar bieten herkömmliche HR-Suiten ebenfalls Möglichkeiten zur Automatisierung, diese scheitert aber meist schon bei kleinen Abweichungen von vorgegebenen Workflows. Wenn Mitarbeiter die Änderung von Stammdaten wie Adresse, Personenstand, Krankenversicherung oder Steuerklasse dagegen über ein intelligentes Dialogsystem vornehmen, können die Angaben direkt und in Echt­zeit auf Vollständigkeit und Plausibilität überprüft werden. Weicht der Mitarbeiter von den definierten Abläufen ab oder fehlt eine wichtige Angabe, fragt der Chatbot direkt nach und löst im Idealfall das Problem ohne menschliches Zutun. So werden nicht nur die Mitarbeiter entlastet, auch Fehlerquote und Datenqualität verbessern sich. Selbst komplexe Vorgänge wie Auslandseinsätze, bei denen Visabestimmungen, Reisebeschränkungen, Impfvorgaben und vieles mehr beachtet werden müssen, lassen sich durch intelligente Selfservice-Portale wesentlich effizienter abwickeln.
In der Personalentwicklung können ebenfalls viele Vorgänge mit Hilfe von Algorithmen optimiert werden, etwa indem intelligente Assistenten Mitarbeitern passgenau Trainings und Schulungen vorschlagen oder intern den richtigen Kandidaten für eine offene Stelle finden.
“KI kann dabei helfen, Personaler von Routineaufgaben zu befreien.„
Christian Lorenz, Leiter des Hauptstadtbüros der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP)
Schwieriger wird es allerdings, wenn KI für die Personalbeurteilung, die Analyse von Stimmungen, Gesundheitsrisiken und Krankenständen oder auch für die Vorhersage von Kündigungsabsichten eingesetzt wird. «Die Sorge bei vielen Beteiligten ist gross, dass die Künstliche Intelligenz am Ende finale Entscheidungen bei der Auswahl von Einstellungen oder Kündigungen trifft oder die Leistung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bewertet», beobachtet Christian Lorenz von der DGFP. Solche Initia­tiven dürften relativ schnell auf den Widerstand von Mitarbeitern und Betriebsräten stossen. «Niemand will ernsthaft den gläsernen Mitarbeiter», resümiert Anja Michael vom BPM.
KI in der Personalarbeit: Die zehn Richtlinien des Ethikbeirats HR-Tech
1. Transparenter Zielsetzungsprozess: Vor der Einführung einer KI-Lösung muss die Zielsetzung für die Nutzung geklärt werden. In diesem Prozess sollen alle relevanten Interessensgruppen identifiziert und eingebunden werden.
2. Fundierte Lösungen: Wer KI-Lösungen anbietet oder nutzt, muss darauf achten, dass diese empirisch evaluiert sind und über eine theoretische Grundlage verfügen.
3. Menschen entscheiden: Wer KI-Lösungen einsetzt, muss sicherstellen, dass die Handlungsträgerschaft der Menschen bei wichtigen Personalentscheidungen nicht eingeschränkt wird.
4. Notwendiger Sachverstand: Wer KI-Lösungen in seiner Organisation nutzt, muss diese in ihrer Logik verstehen und erklären können.
5. Haftung und Verantwortung: Organisationen, die KI-Lösungen nutzen, sind für die Ergebnisse ihrer Nutzung verantwortlich.
6. Zweckbindung und Datenminimierung: Wer personenbezogene Daten für KI-Lösungen nutzt, muss im Vorfeld definieren, für welche Zwecke diese verwendet werden, und sicherstellen, dass diese Daten nur zweckdienlich erhoben, gespeichert und genutzt werden.
7. Informationspflicht: Vor beziehungsweise beim Einsatz einer KI-Lösung müssen die davon betroffenen Menschen über ihren Einsatz, ihren Zweck, ihre Logik und die erhobenen und verwendeten Datenarten informiert werden.
8. Achten der Subjektqualität: Für die Nutzung in KI-Lösungen dürfen keine Daten erhoben und verwendet werden, die der willentlichen Steuerung der Betroffenen grundsätzlich entzogen sind.
9. Datenqualität und Diskriminierung: Wer KI-Lösungen entwickelt oder nutzt, muss sicherstellen, dass die zugrundeliegenden Daten über eine hohe Qualität verfügen und systembedingte Diskriminierungen ausgeschlossen werden.
10. Stetige Überprüfung: Wer KI-Lösungen nach den vorliegenden Richtlinien einführt, soll transparent sicherstellen, dass die Richtlinien auch bei der betrieblichen Umsetzung und der Weiterentwicklung beachtet werden.
Quelle: Ethikbeirat HR-Tech «Richtlinien für den verantwortungsvollen Einsatz von Künst­licher Intelligenz und weiteren digitalen Technologien in der Personalarbeit», Konsultationsfassung vom 24. Juni 2019 (www.ethikbeirat-hrtech.de)


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