Talente finden mit Künstlicher Intelligenz

Einsatzgebiete vom KI

Der Einstieg in die Nutzung Künstlicher Intelligenz erfolgt meist über die Personalsuche und Bewerberauswahl. «Die ersten teils erfolgreichen Gehversuche werden im Bereich Mitarbeitergewinnung gemacht», konstatiert Anja Michael, Vice President Human Resources bei Avira und stellvertretende Leiterin der Fachgruppe strategisches Personalmanagement beim Bundesverband der Personalmanager (BPM). Derzeit seien es vor allem noch die Personaldienstleister, die auf KI-basierte Tools setzten, erklärt Ralph Dennes von Textkernel. «Schnelles und effizientes Besetzen von Stellen ist Kern ihres Geschäftsmodells, doch Personalabteilungen in Unternehmen ziehen aktuell nach und rüsten auf.»
Die Einsatzmöglichkeiten im Recruiting reichen von der Erstellung intelligenter Suchprofile über die Optimierung von Stellenanzeigen bis hin zur automatisierten Auswertung von Lebensläufen, dem CV-Parsing, bei dem bewerbungsrelevante Daten wie Schulabschlüsse oder Joberfahrung automatisiert in die Bewerberdatenbank überführt werden. «KI kann auch dabei unterstützen, die am besten passenden Jobbörsen und So­cial-Media-Kanäle für ein spezifisches Jobangebot auszuwählen», ergänzt Thorsten Petry. Die Kommunikation mit Bewerbern kann teilweise an intelligente Chatbots ausgelagert werden, die Standardfragen rund um den Bewerbungsprozess beantworten, Daten aufnehmen oder Empfehlungen für passende Stellenangebote aussprechen können.
“Niemand will ernsthaft den gläsernen Mitarbeiter.„
Anja Michael, Vice President Human Resources bei Avira und stellvertretende Leiterin der Fachgruppe strategisches Personalmanagement beim Bundesverband der Personalmanager (BPM)
Das bereits erwähnte Matching ist ein weiteres Einsatzgebiet für KI im Recruiting: Es soll aus der Vielzahl von Kandidaten und offenen Stellen passende Paare identifizieren. Sind potenziell geeignete Kandidaten gefunden, kann der Computer auch eine erste Bewertung vornehmen, etwa indem er Zeugnisse und Lebensläufe evaluiert oder direkt Interviews mit Interessenten führt.
Umstritten sind allerdings Lösungen, die die Persönlichkeit von Bewerbern anhand von Sprachmerkmalen analysieren, wie das Produkt JobFit der deutschen Firma Precire Technologies (vormals Psyware). Nach einem 15-minütigen Telefoninterview mit einem Computer bewertet JobFit Charakter, Persönlichkeit und Jobeignung eines Kandidaten. Dabei geht es nicht darum, was der Befragte sagt, sondern wie er es tut. Eine unveränderbare «Sprach-DNA», so Pre­cire, mache dies möglich. Das Diagnostik- und Testkuratorium der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen untersuchte JobFit, bemängelte eine «ungewöhnlich schlechte Dokumentation des methodischen Vorgehens» und bezweifelte dessen Vorteile gegenüber einem Persönlichkeitsfragebogen. Der Verband Digitalcourage verlieh Precire im vergangenen Jahr gar einen ihrer Big-Brother-Awards, die jährlich für besonders schwere Verstösse gegen Datenschutz und Informationsfreiheit vergeben werden (siehe auch nebenstehendes Interview). Die Fraktion der Linken stellte zu JobFit sogar eine Anfrage im Bundestag und wollte von der Bundesregierung wissen, ob sie die Erstellung von Persönlichkeitsprofilen durch automatisierte Programme zum Zweck der Bewerberauswahl für zulässig und für legal hält. Mittlerweile scheinen Precire selbst Zweifel an der Eignung seiner intelligenten Sprach­analyse für die Bewerberauswahl gekommen zu sein. Auf der Webseite des Unternehmens findet sich kein Hinweis mehr darauf.
“KI-Nutzer müssen die Datenqualität kontinuierlich optimieren und pflegen.„
Thorsten Petry, Professor für Unternehmensführung und Personalmanagement an der Hochschule RheinMain
Bewerber sind von derartigen Methoden wenig begeistert, wenn sie denn überhaupt mitbekommen, dass sie von einem Computer evaluiert werden. Bei einer Umfrage unter mehr als 200 Kandidaten an der Hochschule RheinMain fanden es nur 4 Prozent akzeptabel, wenn der Auswahlprozess stark von Algorithmen und KI geprägt wäre. «Dies ist aber nicht als generelle Ablehnung von KI zu verstehen», betont Professor Petry, «denn es wird mehrheitlich akzeptiert, wenn Bewerbern über ein erweitertes automatisiertes Matching alternative Jobs im Unternehmen vorgeschlagen werden.»


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