24.12.2008, 09:04 Uhr
Manager vertreiben Mitarbeiter
Hochqualifizierte Mitarbeiter kündigen nicht selten wegen Managementfehlern. So vermeiden Sie die fünf schlimmsten.
Manager aufgepasst: Top-Leute bekommen immer einen neuen Job, auch in einer unruhigen Wirtschaftslage. Wer seine Top-Performer halten will, «muss vorbeugen und ein Umfeld schaffen, in dem die guten Leute bleiben möchten», meint deshalb Paul De Young von der Management-Beraterfirma Watson Wyatt.
Im Gespräch mit unserer amerikanischen Schwesterpublikation CIO deckt der Unternehmensberater die fünf schlimmsten Fehler auf, die Manager in der Mitarbeiterführung machen können und stellt Lösungsansätze vor.
Eigene Ideen verbieten
Manager sollten eine Balance zwischen den Ideen ihrer Arbeitnehmer und der Firmenpolitik finden. «Die Unternehmenskultur sollte auf allen Ebenen darauf ausgelegt sein, dass die Arbeitnehmer einfallsreich sein dürfen und wollen» , sagt De Young. Die wenigsten Unternehmen können es wie der Suchmaschinengigant Google den Ingenieuren erlauben, 20 Prozent ihrer Arbeitszeit in eigene Projekte zu investieren. Aber sie können ihnen gestatten, einen Teil ihrer Arbeitszeit mit Aufgaben zu verbringen, die ihre Kreativität fördern.
Selbständigkeit beschränken
Die Geschäftsführung einer milliardenschweren Firma will selbst jede vierstellige IT-Investition genehmigen, kontrolliert Arbeitszeiten und erlaubt Weiterbildungen nur zögerlich. Diese Regeln sind ein extremer Fall von Mikro-Management. So bekommen die Arbeitnehmer das Gefühl, dass man ihnen nichts zutraut. Feedback-Gespräche helfen laut De Young, Mikro-Management einzudämmen.
Manager sollten eine Balance zwischen den Ideen ihrer Arbeitnehmer und der Firmenpolitik finden. «Die Unternehmenskultur sollte auf allen Ebenen darauf ausgelegt sein, dass die Arbeitnehmer einfallsreich sein dürfen und wollen» , sagt De Young. Die wenigsten Unternehmen können es wie der Suchmaschinengigant Google den Ingenieuren erlauben, 20 Prozent ihrer Arbeitszeit in eigene Projekte zu investieren. Aber sie können ihnen gestatten, einen Teil ihrer Arbeitszeit mit Aufgaben zu verbringen, die ihre Kreativität fördern.
Selbständigkeit beschränken
Die Geschäftsführung einer milliardenschweren Firma will selbst jede vierstellige IT-Investition genehmigen, kontrolliert Arbeitszeiten und erlaubt Weiterbildungen nur zögerlich. Diese Regeln sind ein extremer Fall von Mikro-Management. So bekommen die Arbeitnehmer das Gefühl, dass man ihnen nichts zutraut. Feedback-Gespräche helfen laut De Young, Mikro-Management einzudämmen.
Falsche Erwartungen wecken
De Young empfiehlt Managern, realistische Erwartungen bei ihren Angestellten aufzubauen. Wenn sie gerade kein Angebot machen können, sollten sie zumindest kommunizieren, dass sie eine neue Herausforderung anbieten werden, sobald sich dafür eine Möglichkeit ergibt. Daran müssen sie sich natürlich auch halten.
De Young empfiehlt Managern, realistische Erwartungen bei ihren Angestellten aufzubauen. Wenn sie gerade kein Angebot machen können, sollten sie zumindest kommunizieren, dass sie eine neue Herausforderung anbieten werden, sobald sich dafür eine Möglichkeit ergibt. Daran müssen sie sich natürlich auch halten.
Mitarbeitern kein Gehör schenken
Jeder Angestellte fühlt sich unterfordert, wenn sein Vorgesetzter jede Anregung abblockt und alles selbst entscheiden will. Wer dann auch das direkte Feedback nicht hört, braucht sich nicht zu wundern, wenn Mitarbeiter frustriert von dannen ziehen. De Young zitiert einen ehemaligen IT-Projektleiter, dessen Vorschläge von einem Kollegen permanent ignoriert wurden: «Man stellt Leute doch ein, weil man ihnen den Job zutraut. Dann muss man ihnen auch die Möglichkeit geben, sich zu beweisen.»
Jeder Angestellte fühlt sich unterfordert, wenn sein Vorgesetzter jede Anregung abblockt und alles selbst entscheiden will. Wer dann auch das direkte Feedback nicht hört, braucht sich nicht zu wundern, wenn Mitarbeiter frustriert von dannen ziehen. De Young zitiert einen ehemaligen IT-Projektleiter, dessen Vorschläge von einem Kollegen permanent ignoriert wurden: «Man stellt Leute doch ein, weil man ihnen den Job zutraut. Dann muss man ihnen auch die Möglichkeit geben, sich zu beweisen.»
Folgen von Veränderung ignorieren
Wenn eine Firma ihre IT auslagert, machen sich die zurückgelassenen talentierten Informatiker oft aus dem Staub. Der Grund: Sie müssen fachfremde Aufgaben wie die Koordination des Outsourcing-Dienstleisters übernehmen. Das bedeutet häufig Mehrarbeit, die zudem noch wenig mit den Kernkompetenzen zu tun hat. Gute Vorgesetzte holen ihre besten Leute ins Boot, wenn tiefgreifende Veränderungen anstehen. Dann sind sie aktive Akteure und nicht nur unbeteiligte Befehlsempfänger.
Wenn eine Firma ihre IT auslagert, machen sich die zurückgelassenen talentierten Informatiker oft aus dem Staub. Der Grund: Sie müssen fachfremde Aufgaben wie die Koordination des Outsourcing-Dienstleisters übernehmen. Das bedeutet häufig Mehrarbeit, die zudem noch wenig mit den Kernkompetenzen zu tun hat. Gute Vorgesetzte holen ihre besten Leute ins Boot, wenn tiefgreifende Veränderungen anstehen. Dann sind sie aktive Akteure und nicht nur unbeteiligte Befehlsempfänger.
