Sinnsuche und Bindungsklavier

Gertrud Hierzer, die in der Alpenregion von T-Systems als HR Vice President amtet und der regionalen Geschäftsführung angehört, spricht eine allgemeinere Entwicklung der Arbeitsmentalität an und spricht von einem zeitlichen Wandel der Ansprüche der Mitarbeitenden: «Gerade bei der Generation zwischen 30 und 45 Jahren, die ihre ­‹arbeitssüchtigen› Eltern erlebt haben, ist es Trend, fürs Leben zu arbeiten und nicht für die Arbeit zu leben.»

Im Moment lägen die Ansprüche «sehr stark auf einer ausgewogenen Work-Life-Balance und dem starken Bedürfnis nach Sinn und Mitgestaltung». Bei den 20- bis 30-Jährigen stelle sich zusätzlich die Sinnfrage. «Sie sind in einer komplexen, digitalen Welt aufgewachsen, die sich für sie nur durch nachhaltigen Sinn konkret bewältigen lässt.»

Interessant ist, dass Hierzer in diesem Zusammenhang auf die aktuellen geopolitischen und geoökologischen ­Bedrohungen und zusätzlichen Ressourcenverknappungen verweist. Denn damit komme «gegenwärtig ganz stark der Gehaltsfokus hinzu». Es würden Gehälter geboten, die alle Gehaltsbänder sprengen.

Nachhaltig sei das nicht, weil Unternehmen sich solche Gehälter auf lange Sicht nur schwer leisten können und ein Verdrängungskampf ­niemandem dient. Deshalb sei es wichtig, mit anderen Qualitäten als Arbeitgeber zu trumpfen. Sie nennt als ­Beispiele einen modernen Technologie-Stack, attraktive Karrierepfade auch mit internationalen Perspektiven oder den Fokus auf die Aus- und Weiterbildung, um Mitarbeitende fit zu halten im steten Innovationsfluss.

Laut Hierzer gehe es um vier massgebende Dimensionen der Mitarbeiterbindung: die emotionale, die normative, die rationale und die perspektivische. Erstere spreche etwa Mitgestaltungsmöglichkeiten an, einen kameradschaftlichen Umgang im Team, gemeinsame Aktivitäten oder den regelmässigen persönlichen Austausch mit den Führungskräften.

Normativ seien die Unternehmenswerte zu fokussieren, beispielsweise wie nachhaltig und sozial das Unternehmen handelt. Bei der perspektivischen Bindung gehe es um Aspekte wie Karrierepfad und Weiter­entwicklungsmöglichkeiten und die rationale Komponente umfasse dann Themen wie Gehalt, Bonussysteme, monetäre Zusatzleistungen oder flexible Arbeitszeit­modelle. Zentral ist für Hierzer, dass es nicht das eine ­Bindungsinstrument gibt, sondern «ein Unternehmen muss auf der gesamten Bindungsklaviatur spielen können».