Firmenfachbeitrag 23.09.2019, 08:00 Uhr

Ist der Fachkräftemangel real oder hausgemacht?

Die Rekrutierung von qualifizierten Fachkräften ist zur Königsdisziplin geworden. Doch attraktive Arbeitgeber mit einem strukturierten Employer Branding haben trotz hartem Wettbewerb nach wie vor gute Chancen, die besten Talente zu finden und zu binden.
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(Quelle: Shutterstock/Rawpixel.com )
Die Frage, ob es heute wirklich schwieriger ist, Fachkräfte zu gewinnen als neue Kunden, lässt sich nicht pauschal beantworten. Denn einerseits spielen das Image auf dem Arbeitsmarkt und Faktoren wie die Grösse, die Branchenzugehörigkeit und die Region, in der ein Unternehmen angesiedelt ist, eine Rolle bei der Rekrutierung.
Andererseits haben die Selektionskriterien bei der Auswahl neuer Mitarbeitenden entscheidenden Einfluss darauf, wie schnell ein Unternehmen die passenden Fachkräfte findet. Ist ein Arbeitgeber bereit, auch Frauen mit Kindern oder erfahrenen älteren Experten eine Chance zu geben, steigt die Auswahl an qualifizierten Bewerbern quasi automatisch. Ein Blick über den personalen Tellerrand lohnt sich in der Regel immer.

Fachexperten: Die Lebensader des Beratungsgeschäfts

Ein Unternehmen ist nur so erfolgreich wie seine Mitarbeitenden. Auf Beratungsfirmen trifft das umso mehr zu, da deren Geschäftsmodell primär auf dem Verkauf von Beratertagen basiert. Die Skalierung des Geschäfts und das Wachstum des Unternehmens sind nur sichergestellt, wenn es gelingt, den Bedarf an qualifizierten Mitarbeitenden zu decken. Ein gesundes Wachstum wiederum erschliesst auch den Mitarbeitenden Möglichkeiten, sich weiterzuentwickeln und schafft dadurch Anreize, welche die Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen fördern.
Da die Beratung ein «People Business» ist, herrscht immer eine rege Rekrutierungstätigkeit – um Abgänge zu ersetzen und um neu geschaffene Stellen zu besetzen. Speziell die Nachfrage nach Hochschulabsolventen und nach erfahrenen Fachkräften ist gross, da hoch qualifizierte Professionals in diesem Geschäft zu den wichtigsten Alleinstellungsmerkmalen gehören.

Worauf legen Arbeitnehmer heute am meisten Wert?

Mit der fortschreitenden digitalen Transformation verändert sich sowohl die Art und Weise, wie wir arbeiten als auch die Anforderungen, die wir an unsere Arbeit stellen. Das gilt besonders für jüngere Arbeitnehmer. Vor allem die ausgeglichene Work-Life-Balance, die persönliche Weiterentwicklung auf beruflicher Ebene und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gewinnen an Bedeutung. Um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben, wird es immer wichtiger, herkömmliche Strukturen anzupassen und Raum für neue Arbeitsmodelle zu schaffen.
Die regelmässig von «Great Place to Work» durchgeführte Erhebung bestätigt diese Entwicklung und zeigt, worauf die in der Schweiz in den letzten zwei Jahren befragten 50 000 Mitarbeiter Wert legen: Ausschlaggebend bei der Wahl des Arbeitsplatzes sind das Vertrauen in die Führungskräfte sowie eine konstruktive Zusammenarbeit. Zudem wollen die Mitarbeitenden heutzutage sinnstiftende Aufgaben, mit denen sie sich identifizieren. In Beratungsunternehmen sind dies spannende Projekte, deren erzielte Wirkung sichtbar und nachhaltig ist.

Best Practices im Wettbewerb um die besten Talente

Ein universelles Erfolgsrezept für die Rekrutierung von Fachkräften gibt es nicht. Eine positive Beurteilung von einer unabhängigen Arbeitgeber-Bewertungsplattform wie Kununu oder eine Auszeichnung als «Great Place to Work» ist aber bereits ein guter Gradmesser für die Erhöhung der Erfolgschancen.
Ein zentraler Aspekt für die erfolgreiche Personalsuche ist das «Diversity Management». Es geht darum, Chancengleichheit zu verbessern und Diskriminierung zu verhindern. Unterschiedliche Nationalitäten und Altersgruppen zu einem kollaborativen Team zu vereinen, ist nicht einfach. Von einem Team, das sich aus vielen verschiedenen Persönlichkeiten zusammensetzt, profitieren aber sowohl die Arbeitnehmer als auch die Arbeitgeber. Vielfalt bietet wertvolle Chancen für neue Ideen und unterstützt dadurch die unternehmerische Innovation.
Ergänzend zu einer guten Team-Kollaboration und Feedback-Kultur ist es wichtig, die Mitarbeitenden als Botschafter zu gewinnen, die ihre Erfahrungen authentisch nach aussen kommunizieren und geeignete Bewerber aus ihrem Netzwerk auf das Unternehmen aufmerksam machen.
Die Bildung eines erfolgreichen Teams beginnt mit dem Rekrutierungsprozess. Bei AWK involvieren sich Führungskräfte bereits beim ersten Vorstellungsgespräch und stellen dadurch sicher, dass Bewerber den ausgeprägten Team-Spirit über alle Unternehmensebenen hinweg beim ersten persönlichen Kontakt spüren.

Erfolgsbeispiel aus der Praxis von AWK

AWK sieht «Digital Trust» als zwingende Voraussetzung für die digitale Transformation in ihren Märkten und hat den Ausbau dieses Bereichs im letzten Jahr aktiv vorangetrieben. Obwohl der Markt für Cyber-Security-Experten zurzeit leergefegt und die Rekrutierung in diesem Bereich zu den anspruchsvollsten Aufgaben unserer Personalverantwortlichen gehört, haben wir unser Team innerhalb eines Jahres fast verdoppelt. Heute beschäftigen wir in der Schweiz 25 Cyber-Security-Experten und weitere 25 Fachkräfte mit einem Schwerpunkt in diesem Bereich.
Dahinter stehen ein grosses Engagement und ein hohes Investment in den Aufbau von Mitarbeitenden. AWK ist beispielsweise stark präsent an den führenden Schweizer Hochschulen. Dies trägt massgeblich dazu bei, dass sich viele Top-Abgänger für uns entscheiden. Zugleich betreiben wir ein umfangreiches Weiterbildungsprogramm mit rund 150 Kursen pro Jahr und ein flexibles Konzept mit rund 20 definierten Curricula für die kontinuierliche fachliche Weiterentwicklung der Mitarbeitenden.
Dieses Erfolgsbeispiel ist für AWK eine wichtige Bestätigung des eingeschlagenen Weges und zugleich eine grosse Motivation, vorhandenes Optimierungspotenzial weiterhin verantwortungsvoll auszuschöpfen. Stets im Vordergrund steht dabei das Bestreben, die Firmenwerte und die Chancengleichheit aktiv zu leben und den Mitarbeitenden ein Arbeitsumfeld mit hohem Identifikationspotenzial und einer optimalen Balance zwischen privaten Interessen und beruflichen Anforderungen zu bieten.

Mit der richtigen Strategie ans Ziel

Exzellente Fachexperten zu gewinnen, ist anspruchsvoll, aber mit den richtigen Massnahmen möglich. Wie gut das jedem einzelnen Unternehmen gelingt, hängt zusammengefasst in entscheidendem Masse von folgenden Faktoren ab:
  • Human Resources als Kernprozess verstehen und nicht als reine Supportfunktion
  • Rekrutierungsprozess im Unternehmen verankern und ein integriertes Bewerbermanagement betreiben
  • Firmenwerte leben, in die interne Kultur integrieren und aktiv nach aussen kommunizieren
  • Mitarbeitende mit flexiblen Arbeitsmodellen, professionellen Qualifizierungsmassnahmen und individuellen Entwicklungsperspektiven motivieren und langfristig binden.
Zum Autor
Dr. Christian Mauz
AWK Group
Dr. Christian Mauz studierte Physik, Mathematik und Elektrotechnik an der Universität Karlsruhe (heute Karlsruher Institut für Technologie) und an der ETH Zürich, wo er auch seinen Doktortitel erwarb. Bei AWK verantwortet er als Partner die Bereiche Business Consulting, Cyber Security und Privacy sowie Audits und Assessments. Er beschäftigt sich insbesondere mit digitalen Geschäftsmodellen und Innovation, der Gestaltung des Operating Models und der Transformation von Unternehmen. Die öffentliche Hand sowie Telekom- und Serviceprovider stehen dabei im Vordergrund.
Zum Unternehmen: AWK ist mit über 300 Mitarbeitenden eines der grössten unabhängigen Schweizer Beratungsunternehmen für Strategieentwicklung, Informationstechnologie und Digitalisierung. Das Unternehmen ist schweizweit tätig mit Standorten in Zürich, Bern, Basel und Lausanne. Seine Dienstleistungen umfassen Consulting, Engineering und Projektmanagement.
Mehr Informationen: www.awk.ch

Dieser Beitrag wurde von der AWK Group AG zur Verfügung gestellt und stellt die Sicht des Unternehmens dar. Computerworld übernimmt für dessen Inhalt keine Verantwortung.

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