Coaching fürs mittlere Management

Heutige Karrieren im Middle Management verlaufen meistens nicht mehr so linear wie einst. Das bedingt eine seriöse Laufbahnbegleitung. Verbände wie die Schweizer Kader Organisation SKO bieten wertvolle Hilfestellungen an.

» Von Michael Zollinger, 11.01.2011 06:00.

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Der Autor ist Journalist und Texter in Winterthur. Der Beitrag ist ein Auszug aus dem SKO-Leader, dem Verbandsmagazin der Schweizer Kader Organisation.

Eine ganze Karriere lang bei Sulzer, bei der guten alten SKA oder bei Brown Boveri in Baden – das war einmal. Kaderkarrieren verlaufen auch im mitt­leren Management längst nicht mehr so gleichmässig wie früher. Gerade der sogenannte Mittelbau in den Unternehmen ist oft von häufigen Fluktuationen geprägt, sprich bei Führungskräften sind häufigere Arbeitgeberwechsel zur Regel geworden. Nicht selten wechseln Kader während einer Karriere gleich mehrmals die Branche.

«Es hat ein Paradigmenwechsel stattgefunden», bestätigt Philippe Hertig, Office Leader bei Egon Zehnder International in Zürich. «Führungsnachwuchs-kräfte fällen heutzutage mittelfristige statt langfristige Karriereentscheide. Sie sind primär an qualitativen statt an quantitativen Erfahrungen in mehreren verschiedenen Unternehmen interessiert. Zudem sind sie in Netzwerke eingebettet, die weit über die Unternehmensgrenzen hinausgehen.» Klar, dass dies auch eine höhere individuelle Flexibilität und Wechselwilligkeit mit sich bringt.

Rolf Büttiker, FDP-Ständerat und Präsident der Schweizer Kader Organisation SKO, beobachtet dieselbe Entwicklung, wenn er die Karriere­verläufe vieler Mitglieder betrachtet. «Füh­rungsfunktionen hängen heute von sehr vielen Faktoren ab, die nichts mit der Firma und deren Produkten zu tun haben», sagt Büttiker im Interview mit dem SKO-Leader. Dem SKO als einzigem grossen branchenübergreifenden Kaderverband komme gerade dies entgegen. Nicht von ungefähr wächst der von Büttiker präsidierte Verband seit Jahren kontinuierlich.

Lebenslanges Lernen

Die steigende Komplexität der Aufgaben fordert viele Berufstätige heraus wie nie. Klar, dass von Führungskräften besonders viel verlangt wird. Für Human-Resources-Spezialist Philippe Hertig sind denn auch die wichtigsten Kompetenzen, die Kader heute mitbringen müssen, die indi­viduelle Resultat-orientierung, Veränderungs­bereitschaft und multikulturelle Effektivität. Hertig: «Nur wer nachweislich langfristige Resultate präsentieren kann, kommt weiter. Und nur wer in einer globalisierten Geschäftswelt die diversen Kulturen kennt und deren Unterschiede für die Zielerreichung intelligent einbringen kann, wird erfolgreich sein.» Dass man sich dazu Input von aussen holen muss, ist inzwischen unbestritten. Permanente Weiterbildung ist heute unerlässlich, genauso wie die Lektüre von Fachmedien und Fachliteratur, die über das reine Branchenwissen hinausgeht.

Dabei steht die Selbstverantwortung sicher im Vordergrund. «Die persönliche Weiterentwicklung und die Laufbahnplanung liegen in der Verantwortung jedes Einzelnen», betont Hertig. Während der Linienvorgesetzte, die Führung und die HR-Abteilung Expertisen und Unterstützung einzubringen haben, seien Kaderangehörige gut beraten, den eigenen Karriereverlauf selbst zu steuern. «Der beste Garant fürs Weiterkommen ist die überzeugende Erfüllung der gestellten Aufgaben sowie Offenheit gegenüber neuen Herausforderungen», so Hertig.

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