Arbeitnehmer sind wieder wechselfreudig

Eine stabile Konjunktur und die hohe Nachfrage nach Fachkräften macht den Jobwechsel für immer mehr Angestellte attraktiver.

» Von Susann Klossek , 15.11.2016 12:49.

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Eine stabile Schweizer Konjunktur und die nach wie vor sehr hohe Nachfrage nach Fachkräften sorgen dafür, dass Mitarbeitende immer lieber den Arbeitgeber wechseln. So verzeichneten 60 von 100 Schweizer Personalmanagern in den letzten drei Jahren einen Anstieg der Mitarbeiterwechsel. Das ist das Ergebnis der jährlich durchgeführten Arbeitsmarktstudie von Robert Half.  Der auf Finanz- und IT-Fach- und Führungskräfte spezialisierte Personaldienstleister hat dafür HR-Manager in zwölf Ländern, darunter 100 in der Schweiz, befragt. 

Bei 51 Prozent ist demnach die freiwillige Mitarbeiterfluktuation gestiegen, bei 9 Prozent sogar erheblich. 70 Prozent der HR-Manager befürchten , in den nächsten Monaten Mitarbeiter an andere Unternehmen zu verlieren.

Wechsel alle drei bis fünf Jahre

«Früher blieben Arbeitnehmer während ihrer beruflichen Laufbahn oft einem oder zwei Arbeitgebern treu. Heute wechseln sie häufig bereits nach drei bis fünf Jahren», kommentiert Yeng Chow, Senior Manager bei Robert Half in Zürich, die Studienergebnisse. Diese Entwicklung erhöht den Druck auf die Unternehmen, die ohnehin schon Schwierigkeiten haben, geeignete Fach- und Führungskräfte zu rekrutieren.



Robert Halb stellt auch fest, dass sich nur sehr wenige Unternehmen mit dieser Herausforderung strukturiert befassen und ihre Fluktuationsrate respektive die Mitarbeiterbindung aktiv managen. Um die Mitarbeiterfluktuation auf ein gesundes Mass zu reduzieren, eignen sich vor allem Exit-Gespräche. Denn damit lassen sich Kündigungsgründe systematisch erfassen und analysieren.

Kündigungsgründe

Als häufigste Gründe für einen Wechsel des Arbeitgebers gelten neue Erfahrungen in anderen Firmen und Branchen sammeln zu wollen (47%) oder um bei einem attraktiveren Unternehmen arbeiten zu können (43%). Weitere Motive sind höheres Gehalt und bessere Entwicklungsmöglichkeiten (je 40%). Für 35 Prozent spielen auch nicht-finanzielle Zusatzleistungen eine Rolle.

Exit-Gespräche sind vom Recruiting über die Mitarbeiterbindung bis zum Employer Branding ein wichtiges, aber noch sehr unterschätztes Instrument, schreibt Robert Half. «Ein Vergleich der Wechselgründe hilft jedoch massgeblich, die eigene Attraktivität als Arbeitgeber einzuordnen», weiss Chow. Robert Half hat eine Checkliste für ein Exit-Interview erstellt:

  • Persönliches Gespräch! Um eine offene und ehrliche Einschätzung des Mitarbeiters zu bekommen, eignet sich am besten ein direktes, vertrauensvolles, und vor allem gut vorbereitetes Gespräch. Hände weg von Standardfragebögen!
  • Erst kurz vor dem Abschied: Die Zeit nach der Kündigung bis zum Abschied birgt Konfliktpotenzial. Der wahre Kündigungsgrund wird oft geschönt oder verschwiegen. Kurz vor der Trennung, mit bereits ausgestelltem Arbeitszeugnis, ist ehrliches Feedback wahrscheinlicher.
  • Nicht mit dem Chef! Das Gespräch sollte eine geschulte, neutrale Person, zum Beispiel aus der Personalabteilung, führen. Dem Chef wird relativ selten die Wahrheit gesagt.
  • Vertraulich! Der Mitarbeiter muss sich darauf verlassen können, dass sensible Aussagen sorgsam behandelt werden. Vor dem Gespräch abstimmen, ob und mit wem Informationen geteilt werden dürfen.
  • Negative/positive Aspekte: Beschränken Sie sich im Exit-Interview nicht nur auf den Kündigungsgrund. Es sollten auch die Stimmung im Unternehmen, das Verhältnis zwischen den Abteilungen und die Karrierepläne angesprochen werden. Achtung: Mitarbeiter sind unterschiedlich offen – zurückhaltende Personen kommunizieren Kritik häufig nur über indirekte Wege, um niemanden eine Schuld zuzuweisen.
  • Zuhören: Im Exit-Gespräch sollte vor allem der Mitarbeiter reden. Es geht darum, seine Entscheidung zu verstehen und daraus die richtigen Schlüsse fürs Unternehmen zu ziehen. Stellen Sie auch Fragen, ohne jedoch nachzubohren, wenn ein Mitarbeiter eine Frage nicht beantworten möchte.
  • Erkenntnisse nutzen: Ein einzelnes Exit-Gespräch gibt wenig Aufschluss. Führen Sie mit jedem künftigen Ex-Mitarbeiter auf freiwilliger Basis so ein Gespräch und analysieren Sie alle Angaben. Bei Überschneidungen sind Massnahmen erforderlich.

 

 

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