Leadership von Morgen. Ein Essay.

Leadership hat künftig eine post-heroische Form: Nicht der unfehlbare Manager an der Spitze der Organisation wird gesucht, sondern der Gestalter und Veränderer aus der Mitte des Unternehmens.

» Von Franz Kühmayer, 16.12.2014 10:15.

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Der Autor hat Physik und Informatik studiert und blickt auf internationale Management­erfahrung zurück. Heute bringt er Unternehmen und Organisationen über ihre Kultur, Führungs- und Managementstile zum Nachdenken. Er lebt in Wien, lehrt an mehreren Hochschulen, ist Geschäftsführender Gesellschafter der Strate­gieberatung KSPM und Trendforscher am Zukunfts­institut.

Bei sorgfältigem Blick auf den Wandel der Gesellschaft und Wirtschaft wird klar: Wir erleben gerade einen enormen Umbruch. Die Digitalisierung schafft neue Tatsachen. Partizipation wird in der Gesellschaft auf eine Art möglich, die es nie zuvor gegeben hat. Eine neue Generation von Menschen rückt nach, die grundlegend anders sozialisiert wurde. Die Weltwirtschaft ist nicht mehr von wenigen grossen Playern dominiert, sondern ein multipolares Spielfeld, in dem Märkte schnell entstehen und wenige Jahre später wieder verschwinden.

Good-bye, Mr. Taylor

Damit ändern sich einige der Prinzipien, die bislang in der Unternehmens- und Personalführung gültig waren. Die Logiken und Mechanismen des Taylorismus, der Prozesse und Ideen mit der Stoppuhr misst und entsprechend optimiert, haben zum Erfolg der letzten 100 Jahre beigetragen – doch nun haben sie ausgedient. Stattdessen erlangen neue Werte Bedeutung: Vertrauen als Treibstoff für produktive Wissensarbeit ersetzt den Hang zur engmaschigen Kontrolle, Experimentierfreude tritt an die Stelle von Fehler­suche, Brüche in Lebensläufen lockern die brave Kontinuität linearer CVs auf, vernetzte Strukturen erfordern mehr Beziehungsmanagement als Prozessmanagement – um nur einige Beispiele zu nennen.

«Die Logiken des Taylorismus haben ausgedient.»

Dieser Abschied von gewohnten Rezepten fordert Manager nicht nur im Handwerkszeug der täglichen Führungs­arbeit, sondern vor allem auch in ihrer Persönlichkeit heraus.

Umdenken braucht Vordenken

Und doch: Obwohl viele Unternehmen die Notwendigkeit des Umdenkens erkennen, verfällt das Management vielfach rasch wieder ins Business as usual. Die Gründe dafür sind vielfältig: Bequemlichkeit, Starrsinn oder Angst vor Veränderung. Aber auch der Erfolg der Vergangenheit, der dazu verleitet, die Zukunft unveränderlich fortzuschreiben. Vor allem in grösseren Unternehmen kommt als weiteres Phänomen die organisatorische Erschöpfung hinzu: Man hat schon unzählige Change-Programme durchlaufen, der nachhaltige Erfolg war eher durchwachsen – da geht einem schon mal die Puste aus und man fragt sich, ob sich der Aufwand des Umdenkens überhaupt lohnt. Gegen diese Energielosigkeit gilt es, mit aller Macht anzukämpfen. Es muss uns daran gelegen sein, Führungskräften wieder Mut zu machen und sie in ihrer eigentlichen Funktion anzusprechen: Nicht als Verwalter, sondern als Gestalter – dazu gehört Neugierde, aber auch Tatendrang und Risikobereitschaft.

«Leadership entsteht nicht an der Spitze des Unternehmens, sondern von der Mitte aus.»

Voraussetzung dafür ist nicht zuletzt die Bereitschaft von Führungskräften, ihr Denken und Handeln zu reflektieren und gezielt weiterzuentwickeln. Fast ein Viertel aller Führungskräfte hat in den letzten 3 Jahren jedoch keine formale Weiterbildung besucht. Wohl auch ein Indiz dafür, was viele Vorstände und Manager in persönlichen Gesprächen schildern: Dass sie in der Hektik des Alltags zu wenig Reflektionsflächen vorfinden, um nach- und vorauszudenken. Bei allem Verständnis für die Betriebsamkeit gilt es, an dieser Stelle sehr kritisch und fordernd zu sein: Wer sich selbst nicht führen kann, sollte auch andere nicht führen dürfen. Also ein klarer Appell an Manager, sich die notwendigen Freiräume zu schaffen – zeitlich und inhaltlich.

Auf der nächsten Seite: Die Manager in der Dauerüberforderung.

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