Kündigen: Wie mache ich es richtig?

Die Art und Weise, wie ein Betrieb mit ausscheidenden Mitarbeitenden umgeht, ist ein Gradmesser der Unternehmenskultur. Transparenz, Wertschätzung und Sozialverträglichkeit machen ein gutes Trennungsmanagement aus.

» Von Stefanie Seiz / Weka *, 07.12.2016 10:38.

Der Artikel wurde ursprünglich auf weka.ch publiziert. Die Autorin ist CEO der cm-p AG. In ihrer langjährigen Führungsverantwortung hat sie selbst diverse Trennungsgespräche durchgeführt. In ihrer heutigen Beratungs- und Coachingtätigkeit begleitet sie Personen in Outplacement-Prozessen.

Eine Kündigung ist keine Alltagssituation – für keinen der Beteiligten. Auch wenn wir uns längst an die Medienmeldungen von Massenentlassungen aus Restrukturierungsgründen gewöhnt haben – sobald es einen selbst betrifft, ist eine Kündigung eine ebenso ungewohnte wie unangenehme Situation. Es gibt kaum eine andere Konstellation im beruflichen Kontext, die so nach Krise schreit wie die vermeintliche Erosion der Lebensgrundlage durch eine Kündigung. Es bringt nichts, hier darüber zu philosophieren, inwieweit wir uns zu fest über den Job definieren. Fakt ist, dass eine Kündigung einer der einflussreichsten Stressoren überhaupt ist. Manche Studien sprechen der Kündigung gar eine grössere Tragweite zu als dem Tod des Lebenspartners. Was bedeutet dies für das Trennungsmanagement? Wie kann diese schwierige Situation professionell gestaltet werden?

Trennungsgrund klar benennen

Die Frage, was genau zur Entscheidung geführt hat, sich von einem Mitarbeitenden zu trennen, wird vielfach verdrängt. Oft wird den wahren Gründen die Argumentation «aus wirtschaftlichen Gründen» vorgeschoben, um keine differenzierte Aussage über die Entscheidungskriterien machen zu müssen. Unsere Erfahrung in der Begleitung von Fach- und Führungskräften in der beruflichen Neuorientierung zeigt jedoch, dass eine solche Begründung problematisch ist, da den Betroffenen dadurch die Chance genommen wird, an ihren Schwächen zu arbeiten. Oftmals klingt noch Monate später die Frage nach, wieso ausgerechnet man selbst und nicht ein Kollege oder eine Kollegin gehen musste. Die mit dieser ungeklärten Frage verbundene Blockade führt oft dazu, dass die Neuorientierung schwerer fällt und der neue Job nicht dem optimalen Profil entspricht. Dies soll aber keinesfalls heissen, dass beim Kündigungsgespräch schonungslos mit der zu kündigenden Person abgerechnet werden soll.

!Die Gründe für die Trennung sollten im Kündigungsgespräch möglichst transparent formuliert werden, dies aber in einer wertschätzenden Art und Weise. Oftmals sind nach dem effektiven Trennungsgespräch noch Folgetermine notwendig. Damit kann die gekündigte Person die ganze Problematik besser verarbeiten. Mit diesem Dienst haben Sie eine wesentliche Hilfestellung geleistet für die erfolgreiche Repositionierung bzw. Wiedereingliederung eines gekündigten Mitarbeitenden.

Unterstützende Angebote machen

Betriebliche Unterstützungsangebote können gekündigten Mitarbeitenden die Neuorientierung erleichtern. Im Rahmen von Massenentlassungen wird seit Anfang 2014 vonseiten des Staates ein Sozialplan eingefordert. Die Ausgestaltung des Sozialplans hat aus unserer Sicht eine wesentliche Auswirkung auf die zeitnahe Reintegration. Allerdings führt die Lohnfortzahlung oft dazu, dass sich die Betroffenen nicht umgehend auf die Stellensuche begeben, sondern die gewonnene Zeit als Ferien betrachten. Damit bleiben wichtige Wochen und Monate für die Neupositionierung ungenutzt. Die lockeren Strukturen einer mehrmonatigen Auszeit werden von vielen in den ersten Wochen als positiv gewertet. Beginnt danach aber die Stellensuche, fällt es Betroffenen oftmals schwer, sich wieder neu zu motivieren und die dafür notwendigen Strukturen zu schaffen – denn die Stellensuche ist ein Fulltime-Job.

Outplacement als Alternative

Eine immer populärere Alternative zu betriebseigenen Angeboten ist die Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung durch eine professionelle Out- placement-Organisation. Der Nutzen für den Betroffenen ist direkt und nachhaltig. Gerade für Personen, die sich schon seit einigen Jahren nicht mehr aktiv am Arbeitsmarkt positionieren mussten, wird ein grosser Mehrwert generiert. Der Gekündigte erhält je nach Betreuungsintensität alles notwendige Wissen für die Stellensuche und eine Prozessbegleitung, die es ermöglicht, die Lernerfahrungen zu reflektieren.

Vor allem kann er in einem ersten Schritt die Enttäuschung, die Wut und die Frustration aufarbeiten, sodass überhaupt erst der Blick nach vorne möglich wird. Die Auswahl der richtigen Outplacement-Organisation ist dabei zentral. Denn nur wenn diese das unternehmerische Umfeld versteht und sich bereits mit den unterschiedlichsten Karrierewegen und Jobprofilen auseinandergesetzt hat, kann überhaupt eine effektive Begleitung erfolgen. Daneben muss der Job-Coach fit sein und auf eine für den Kandidaten optimale Suchstrategie zurückgreifen. Nicht zu unterschätzen ist die persönliche Übereinstimmung zwischen Coachee und Coach. Für eine erfolgreiche Neupositionierung spielt es eine wesentliche Rolle, ob überhaupt die Bereitschaft besteht, nach neuen Wegen zu suchen, statt einfach nur auf bereits ausgetretenen Pfaden weiterzugehen.

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