Recruiting 4.0

» Von Susann Klossek , 05.07.2017 07:15.

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Ja-Sager und Einknicker

Rund 17 Prozent zeigten ein Risikoverhalten, will heissen, bis zu einem Sechstel der von Despite geprüften Bewerber entsprechen nicht den hohen Anforderungen ihrer Auftrag­geber. Konkret bedeutet das, dass ein Kandidat beispielsweise nichts hinterfragt und gegenüber Aufträgen unkritisch ist. «Viele stellen keine Fragen, denken nicht mit und machen alles, was man ihnen sagt,» so die Beraterin. «Derartiges Verhalten steht meist nicht im Einklang mit den Firmenwerten.» Andere wiederum würden kein Rückgrat haben, vor Autoritäten einknicken und die Schuld anderen in die Schuhe schieben, um das eigene Gesicht zu wahren. «Vor allem in der IT-Abteilung kann so ein Verhalten verheerende Folgen nach sich ziehen.» Für Projekte steht immer weniger Zeit zur Verfügung, der Chef drängt auf termingerechten Abschluss, wer neigt hier nicht dazu, mal einen Testlauf ausfallen zu lassen oder etwas freizugeben, bevor beispielsweise die Sache mit dem Copyright abgeklärt ist? «In sicherheitssensiblen Bereichen geht es nicht, dass man eine Abkürzung nimmt», warnt Häuselmann. Es drohen sicherheitsrelevante oder rechtliche Desaster. Vor allem im IT-Bereich eines Unternehmens reicht es also bei Weitem nicht, wenn nur die Technologie sicher ist. Man müsse sich auch die Menschen, die damit arbeiten, ganz genau anschauen, sagt die Beraterin.

Drittmeinung erwünscht

Gelegenheit macht Diebe, heisst es so schön, aber nicht jeder nimmt die Gelegenheit wahr. Es lohne sich deshalb, genau hinzuschauen. Valora beispielsweise lege auf eine gesamtheitliche Beurteilung eines potenziellen Mitarbeitenden Wert, sagt Fedele. Neben Fachkenntnissen würden daher auch Werte systematisch in die Entscheidungsbasis einfliessen, «um mit situativer Unterstützung durch externe Berater auch Funktionen mit erhöhten Anforderungen (Kader oder Spezialisten) nachhaltig besetzen zu können», so der Valora-CIO. Auch S-GE prüft die Integrität potenzieller Mitarbeitender über eine unabhängige Drittmeinung, wenn auch erst auf Geschäftsleitungsstufe. Weitere Tools für alle Stufen würden aber geprüft. Bei den SBB werden Fachkompetenzen im Rahmen der Vorstellungsgespräche durch Vorgesetzte und Peers geprüft. «Damit sind wir bisher gut gefahren», sagt CIO Peter Kummer: «Führungskompetenzen prüfen wir aktuell auch mit Unterstützung externer Assess-ments.» Das macht auch Sulzer so: Bei höheren Positionen führt das Industrieunternehmen ein eintägiges Assessment Center bei einer externen Firma durch. Netcetera schliesslich führt bei der Fachkräfterekrutierung intern
vertiefte Befragungen und Tests durch, bei der Besetzung von Führungspositionen auch externe Assessments. Denn: Auch in den Chefetagen muss sich etwas bewegen.

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KOMMENTARE

Barbara Carl: 18-10-17 11:11

Wer hätte vor 10 Jahren gedacht, dass eines Tages ein Roboter den passenden Mitarbeiter finden wird? Ich bin ja heute noch etwas skeptisch. Aber vorstellen kann ich es mir schon. Die Frage ist ja nun: wird dieses System das klassische Recruitung von heute komplett ersetzen? Also so ganz ohne Bewerbung und Mitarbeitergespräch.

Schwer vorzustellen oder? Ich habe nun schon ein paar Jahre hinter mir und habe mich auch im Laufe meines Lebens öfters mal umbeworben. Und in diesen Jahren war der Bewerbungsablauf fast immer gleich, außer das Bewerbungsschreiben viel öfters nur elektronisch angefragt werden. Aber das klassische Bewerbungsgespräch gibt es immer noch. Um so souverän wie möglich zu wirken, habe ich mich immer schick und passend angezogen. Das hat mir so eine innere Sicherheit und Ruhe gegeben, die ich auch nach außen signalisieren konnte. Bei https://www.itailor.de/ habe ich schon des öfteren passende Klamotten gefunden!

Diese Entwicklungen sollten auf jeden Fall beobachtet werden. Denn spannend ist diese ganze Thematik allemal.

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