Personalentwicklung im 21. Jahrhundert

Analytische Methoden und Data Mining eignen sich nicht nur für die Optimierung von Geschäftszahlen. Auch für die Personalplanung und Mitarbeiterentwicklung leisten sie wertvolle Dienste.

» Von Daniel Schloeth, 13.01.2011 06:00.

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Der Autor ist Mitglied der Geschäftsleitung von SPSS Schweiz und zuständig für Customer Relations

Minutiöse Umsatzplanungen und Prog­nosen zur Kundenentwicklung mit hochentwickelten Methoden gehören bei Top-Unternehmen heute zum Geschäftsalltag. Fundierte und systematische Informationen über das eigene Personal und dessen Entwicklung sind jedoch in der Regel nur spärlich vorhanden. Die Marketing- und Sales-Abteilungen arbeiten für ihre Analysen und Prognosen mit den Methoden des 21. Jahrhunderts, während die Personalabteilungen in dieser Hinsicht quasi noch im Mittelalter stecken.

Diese Diskrepanz ist umso dramatischer, als die Mitarbeitenden das wichtigste Kapital der Unternehmen sind. Denn für den Geschäfts­erfolg ist nicht nur ein effizientes Kundenbeziehungsmanagement relevant, sondern auch ein individuelles Eingehen auf Mitarbeiterforderungen und eine vorausschauende Personalentwicklung. Methoden der «Predictive Analytics» – kurz für Data Mining und Statistik – erlauben es dem Personalmanager, schon vor der Anstellung eines Kandidaten bis nach der Verabschiedung von Mitarbeitenden die richtigen Entscheide zu treffen. Folgende bewährte Methoden kommen dabei zum Einsatz:

- Onlinebefragungen ergänzen die harten Fakten über Bewerber und Mitarbeitende mit Informationen über deren persönliche Einstellungen und Wünsche.

- Data Mining sagt Entscheide und Karriereverläufe von Mitarbeitenden voraus.

- Prognosen zu Kündigungen und Pensionierungen, verknüpft mit Daten zur künftigen Geschäftsentwicklung, geben frühzeitig Auskunft, wann welche Profile von Mitarbeitenden benötigt werden.

Vorauswahl per Online Assessment

Bei einer grossen Zahl zu besetzender Stellen und entsprechend vielen Bewerbern sind oftmals selbst die besten Personalmitarbeiter überfordert. Die anfallenden Datenmassen lassen sich meist nur mit hohem Aufwand an Zeit und Kosten bewältigen.

Zumindest zur Vorselektion von passenden Kandidaten haben sich daher in der Schweiz standardisierte, webbasierte Screening- und Rekrutierungs-interviews bewährt. Durch das automatisierte sowie standardisierte Befragen der Bewerber und datengestützte Empfehlungen kann das Rekrutierungs-Know-how auf eine grosse Zahl von Anwärtern angewendet werden. Erst nachdem ein Kandidat die Hürde eines solchen allgemeinen Online Assessments genommen hat, muss die HR-Abteilung aktiv werden. Sie kann sich dann darauf beschränken, nur noch die geeigneten Kandidaten genauer unter die Lupe nehmen – etwa in Einzelinterviews. Die Vorteile eines solchen Vorgehens liegen auf der Hand und lassen sich auch mit harten Fakten belegen:

- Der Rekrutierungsprozess wird günstiger, effizienter und für alle Bewerber gleicher­massen fair.

- Die Fluktuationsrate kann durch die Anstellung von im Arbeitsgebiet überdurchschnittlich erfolgreichen Bewerbern reduziert werden. So ausgewählte Bewerber passen nachweislich besser in die Firma und kündigen seltener.

- Wegen der kleineren Zahl nötiger Neueinstellungen sinken die Einarbeitungskosten neuer Mitarbeiter generell.

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