Software für den Ab- und Aufschwung

Steffen Lichtenberger ist Geschäftsführer von NorthgateArinso Schweiz

Die Human-Ressource-Abteilungen (HR) vieler Unternehmen stehen vor einem Dilemma: Unter dem Druck der Wirtschaftskrise müssen sie Kurzarbeit ankündigen und Entlassungen abwickeln, gleichzeitig aber die verbleibende Mannschaft optimal betreuen, motivieren und Talente gezielt fördern - denn die Leistungen der Mitarbeiter müssen das Unternehmen schliesslich durch die Krise bringen.

Sucht die Geschäftsleitung nach Möglichkeiten für Kürzungen im Overhead der Firma, muss auch das HR-Team seinen Zeit- und Ressourcenbedarf genau rechtfertigen können. Dem Reporting kommt dabei eine entscheidende Rolle zu. Moderne Technologien können helfen, die Arbeitsweise im HR möglichst effizient zu gestalten, maximale Transparenz für das Management zu erzielen und so den Mehrwert der HR-Abteilung für das Unternehmen aufzuzeigen.

Es bleibt die Frage, wie sich in Zeiten knapper Budgets die jeweils passende HR-Software aus der Angebotsvielfalt herausfinden lässt. Der durchschnittliche HR-Manager wünscht sich einen übergreifenden Blick auf die vorhandenen HR-Ressourcen und parallel dazu tief gehende Analysen über lokal vorhandene Kenntnisse und Fähigkeiten der Belegschaft. Doch wie lässt sich beides unter einen Hut bringen?

Der richtige Zeitpunkt

Die Rezession schränkt die Möglichkeiten für grössere Kapitalausgaben ein. So erscheinen geplante, umfangreiche Software-Projekte oft als zu gross. Die Aktualisierung bestehender Systeme wird als weniger dringlich eingestuft und vertagt, bis die momentane Finanzlage sich wieder stabilisiert hat. Doch gerade jetzt sind leistungsfähige Technologien für transparentes Reporting wichtiger denn je. Das HR-Team muss in der Lage sein, gezielt auf die sich schnell verändernden HR-Anforderungen des Unternehmens zu reagieren. Dies bedeutet insbesondere auch, dass schnelle Grössenanpassungen der Technologiestrukturen möglich sein müssen.

Die Krise ist letztlich der passende Zeitpunkt für Manager, sich nach alternativen Modellen der Software-Bereitstellung umzusehen. Besonders die bedarfsgerechte webbasierte Bereitstellung, sprich «on demand», eignet sich für Zeiten eines wirtschaftlichen Abschwungs und lässt sich beim Aufschwung leicht anpassen. Monatliche Abrechungen der Software-Nutzung statt grosser Anfangsinvestitionen bilden eine finanziell attraktive Option für Unternehmen. Da Breitbandinternet als Voraussetzung heute ohnehin Standard in Organisationen ist, kann das Modell der On-Demand-Bereitstellung für grundlegende HR-Prozesse ernsthaft in Erwägung gezogen werden.

Kriterien für On-Demand-Systeme

Die On-Demand-Technologie ist nichts Neues. Es gibt diverse Bezeichnungen dafür - Cloud Computing, Utility Computing, Software as a Service - doch im Prinzip haben alle diese Ansätze dieselben grundlegenden Eigenschaften. Dank Unternehmen wie salesforce.com ist mittlerweile nachgewiesen, dass diese Betriebsmodelle für Anwendungen wie CRM und Marketing funktionieren. Es gibt keinen Grund, wes-halb dieser Ansatz nicht auch im HR-Bereich erfolgreich sein kann.

Die meisten HR-Fachleute sind keine IT-Experten und wollen sich nicht mit komplexen Systemen auseinandersetzen. Ein gutes On-Demand-System muss daher insbesondere eine übersichtliche Benutzeroberfläche aufweisen, wenn es beim Anwender erfolgreich sein will. Da die Benutzer viel Zeit mit ihren Arbeitsplatzsystemen verbringen, benötigen sie also eine klar strukturierte Oberfläche, die sie so anpassen können, dass die jeweils benötigten Informationen angezeigt werden und leicht abrufbar sind. Die Anwendungen müssen problemlos funktionieren und im Informationszugriff und in der Datenspeicherung selbsterklärend sein. Eine intuitive Lösung anstelle aufwendiger Schulungen ist heutzutage kein nettes Extra, sondern Grundvoraussetzung für die Akzeptanz eines IT-Systems, das nicht von IT-Experten genutzt wird.